深一度記者視點：以改革為支點 撬動更多可能
特別策劃
今天，薪酬總額包干管理辦法之所以再次被提及，是因為我們看到了在板材特鋼廠取得成功經(jīng)驗和可喜效果之后，又有一家單位——礦業(yè)南芬選礦廠嘗到了這一改革舉措所帶來的“甜頭”。
雖然本鋼集團制訂的薪酬總額包干管理辦法在集團范圍內(nèi)普遍適用，但是每個單位面臨的問題卻不盡相同，礦業(yè)南芬選礦廠是如何把這一舉措一步步落到實處的？都解決了哪些問題？取得了怎樣的效果？職工的反響如何？
當我們的記者走進礦業(yè)南芬選礦廠，職工們在寒冷的冬日展現(xiàn)出的高漲的工作熱情，給出了最好的答案。本期“深一度”從多個側面呈現(xiàn)薪酬總額包干管理辦法給這個老廠帶來的變化，同時，我們也期待能有更多的單位用好、用活這一既有利于企業(yè)又有利于職工的改革舉措，讓薪酬總額包干這一“小杠桿”真正發(fā)揮作用，撬動推進企業(yè)發(fā)展的更加強大的能量。
阿基米德說過：“給我一個支點，我將撬動整個地球。”對一個企業(yè)的發(fā)展來說，支點有很多，但對于當前致力于高質(zhì)量發(fā)展的本鋼集團來說，深化改革，是其中最能撬動企業(yè)發(fā)展能量的一個支點。
個別生產(chǎn)技術重要崗位缺員、總體生產(chǎn)效率相對較低是很多國有企業(yè)在長期的歷史發(fā)展中產(chǎn)生的共性問題，本鋼集團推行的薪酬總額包干管理辦法，是依托企業(yè)薪酬分配體系改革這一支點，撬動了企業(yè)傳統(tǒng)管理體制機制的束縛。從板材特鋼廠、礦業(yè)南芬露天礦的經(jīng)驗和取得的效果來看，無論是職工收入的提高，還是企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，都是因為薪酬總額包干撬動了職工的主動意識、學習意識、進取意識，進而產(chǎn)生了聯(lián)鎖效應。
應該說，是恰逢其時的改革舉措，在對的歷史節(jié)點，產(chǎn)生了預期的效果。然而，改革的舉措不一而足，怎樣才能真正利用好改革這一“支點”，撬動企業(yè)發(fā)展的更多可能呢？
以改革為支點撬動更多可能，要放寬眼界，積極對標。之所以要改革，是因為看到了變得更好的可能或現(xiàn)實的目標。對于正處于改革發(fā)展關鍵階段的國有企業(yè)來說，無論是哪一項工作，要想達到變得更好的改革目標，都需要我們進一步解放思想,放寬眼界,不僅要對標國內(nèi)先進，還要放眼國際，看到目標，更要看到差距。沒有目標而推行的任何舉措都是不負責任的，而沒有認識到自身存在的問題和差距，也無法真正從實際出發(fā)，以更加科學和現(xiàn)實的眼光做好每一層改革舉措的設計。所以，放寬眼界，對標先進，以問題為導向扎實推進改革，是真正解決存在的矛盾和問題的前提。
以改革為支點撬動更多可能，要眼睛向內(nèi)，自我提升。變得更好，是每一個有正常價值觀的人都有的愿望。但是，變得更好，不是一句口號，在改革推進的過程中，能力是保障。任何一項舉措都需要扎扎實實的行動，需要有更高能力的人來實現(xiàn)、來推動。否則，就是原地踏步，徒做“無用功”。而在企業(yè)發(fā)展的過程中，更高能力的人從哪來？答案是“職工”。職工隊伍是一個企業(yè)不可復制的競爭力，要想變得更好，實現(xiàn)更多可能，就需要企業(yè)中的每個人不斷地提升自己的能力，讓職工隊伍的綜合素質(zhì)和企業(yè)的綜合實力，真正與企業(yè)改革的目標相匹配，只有這樣，才能真正發(fā)揮改革舉措的作用，讓企業(yè)真的變得更好。
以改革為支點撬動更多可能，要勇于挑戰(zhàn)，創(chuàng)新突破。改，就意味著不能一味模仿，而是要有突破和創(chuàng)新。創(chuàng)新是引領企業(yè)發(fā)展的第一動力，也是推動企業(yè)改革走向成功的重要力量。企業(yè)的發(fā)展不僅僅只有固定的一種模式，改革的舉措也不僅僅限于前人走過的路。這就要求我們在面對新問題、新挑戰(zhàn)的時候，不能僅憑經(jīng)驗，也不能僅僅依靠翻閱資料或照搬照用前人或他人的經(jīng)驗方法，而是要結合實際，研究創(chuàng)造新辦法、新經(jīng)驗，從而更好地創(chuàng)新性地解決新問題，在各個方面實現(xiàn)突破和創(chuàng)新，進而讓“不可能”變?yōu)楝F(xiàn)實。只有這樣，企業(yè)改革的舉措才能真正落地，取得預期效果。
效果是評價一項舉措價值最好的“裁判”。現(xiàn)在，隨著企業(yè)改革由淺入深、由易到難、逐步深化，一系列深層次矛盾和問題逐漸凸顯，在未來的發(fā)展中，雖然還有很多難啃的“硬骨頭”，但是，從已經(jīng)取得的成果來看，只要我們選準突圍和發(fā)展的路徑，依托改革這一“支點”，積極對標、不斷提升、突破創(chuàng)新，采取更多更有針對性的措施，就一定會破解面臨的難題，撬動企業(yè)發(fā)展的更多可能，在高質(zhì)量發(fā)展的征程上快速邁進。
在一年來的推進實施過程中，薪酬總額包干管理辦法猶如一支看似不起眼的“杠桿”，依托企業(yè)深化改革的支點，撬動起推動礦業(yè)南芬選礦廠發(fā)展的強大能量。去年，該廠全員學習意識進一步增強，技能水平得到提升，缺員崗位職工收入平均提高10%，企業(yè)各項工作順利推進，生產(chǎn)效率大幅提升，超額完成全年生產(chǎn)任務。
然而，薪酬總額包干這一“杠桿”是如何發(fā)揮作用，撬動起該廠發(fā)展的強大能量的？
該廠人力資源工作相關負責人說，“在推行薪酬總額包干之前，因關鍵崗位人員不好調(diào)劑，我廠面臨的首要問題就是個別重要生產(chǎn)崗位人員嚴重短缺。這樣給我廠帶來的問題就是代崗、替崗現(xiàn)象普遍，勞動強度增加，收入未明顯增加，職工工作積極性不高，工作效率低。第二個問題就是職工年齡結構不合理，職工年齡偏大，學技術、學技能積極性和能力不高，導致部分技術工種人員少、技術斷層。此外，設備老化、能力小、效率低、故障率高，也帶來了設備檢修工作量大等問題。”
通過研究分析，該廠深刻認識到，集團推行的薪酬總額包干辦法恰逢其時，可以在職工代崗、替崗、并崗等勞動強度、工作量增加的同時，使職工的收入、工作積極性、工作效率也得到相應提高，實現(xiàn)多勞多得，進一步提高職工學技能、學技術和主動工作的積極性，不僅可以緩解崗位嚴重缺員的壓力，還可以在一定程度上促進生產(chǎn)穩(wěn)定順行。于是，該廠結合自身存在的問題，科學制訂切實有效的薪酬總額包干細則，促進這項有益于職工、有益于企業(yè)的好政策在全廠9個作業(yè)區(qū)盡快落實落地。
針對職工代崗、替崗問題，該廠要求各作業(yè)區(qū)對班組崗位及工作職責重新核定劃分，該分的分、該合的合，最后確定班組最低定員，合并后崗位增加的工作量及缺少的定員，按照規(guī)定的崗位分值由包干工資進行加獎，在保證職工勞動強度增加的同時收入也隨之增加。在此基礎上，該廠還鼓勵職工多學技術、進行兼工種作業(yè)，并按兼工種作業(yè)技能及工作量進行獎勵，每兼一個工種按100元/月進行獎勵，極大地調(diào)動了職工學技術的積極性，目前兼工種作業(yè)人員由原來的181人增至300人。
在鼓勵職工兼工種作業(yè)的基礎上，該廠還打破生產(chǎn)、檢修工作界限，充分、合理發(fā)揮現(xiàn)有人員作用，將生產(chǎn)、檢修人員進行適當調(diào)整，部分檢修人員調(diào)整到生產(chǎn)班組中，在補充生產(chǎn)崗位缺員的同時，將設備設施相對簡單的維護檢修工作同時并入生產(chǎn)中解決，隨時解決生產(chǎn)出現(xiàn)的小故障，大大縮短了設備檢修時間。通過合并整合，集中了檢修優(yōu)秀骨干人員，發(fā)揮了“大工匠”作用，職工實現(xiàn)了一專多能，不僅提高設備檢修質(zhì)量，還降低了設備故障率。
多勞多得的分配機制，有效促進了職工工作積極性的提升。現(xiàn)在，礦業(yè)南芬選礦廠主動工作的氛圍濃厚，職工工作效率明顯提高，職工主動找活干、不等不靠。同時，多勞多得也讓職工們認識到，只有進一步豐富自己，提升自身綜合技能，才能具備多勞的能力，進而實現(xiàn)多得，因此，職工們學技能、學技術的積極性大幅提升，去年該廠職業(yè)技能簽定報名人數(shù)130人，特種作業(yè)培訓人數(shù)120人，遠遠高于往年。此外，通過檢修人員的整合，設備故障率明顯下降，去年，該廠設備“小耽誤”臺時由過去每月225臺時，降到每月84臺時，在提高設備作業(yè)率的同時，保證了生產(chǎn)順行，促進了精礦產(chǎn)量逐月提高。從去年5月份開始，該廠每月都超額完成集團下達的生產(chǎn)任務，累計超產(chǎn)127008噸，為集團公司生產(chǎn)做出了貢獻。該廠副廠長牟景春說：“我廠這些喜人的變化，很大程度上得益于集團推行的薪酬總額包干管理辦法。現(xiàn)在，我廠一線關鍵生產(chǎn)技術崗位缺員狀況得到一定緩解，職工們士氣高漲，勞動生產(chǎn)率進一步提高，各項生產(chǎn)經(jīng)營工作正在朝著更好的形勢邁進。”
作為本鋼集團一項重要的薪酬改革舉措，薪酬總額包干提高了工作效率和全員勞動生產(chǎn)率，猶如一支無形的“杠桿”，撬動了企業(yè)發(fā)展的強大能量，為礦業(yè)南芬選礦廠注入了活力，增添了動力。相信，隨著企業(yè)改革的步伐更加堅實有力，拼搏進取的本鋼人一定會在更多改革措施的指引下，以嶄新的姿態(tài)向著高質(zhì)量發(fā)展的目標闊步前進，同時也為本鋼集團改革發(fā)展步伐的加快注入越來越強的活力和動力。
今天，薪酬總額包干管理辦法之所以再次被提及，是因為我們看到了在板材特鋼廠取得成功經(jīng)驗和可喜效果之后，又有一家單位——礦業(yè)南芬選礦廠嘗到了這一改革舉措所帶來的“甜頭”。
雖然本鋼集團制訂的薪酬總額包干管理辦法在集團范圍內(nèi)普遍適用，但是每個單位面臨的問題卻不盡相同，礦業(yè)南芬選礦廠是如何把這一舉措一步步落到實處的？都解決了哪些問題？取得了怎樣的效果？職工的反響如何？
當我們的記者走進礦業(yè)南芬選礦廠，職工們在寒冷的冬日展現(xiàn)出的高漲的工作熱情，給出了最好的答案。本期“深一度”從多個側面呈現(xiàn)薪酬總額包干管理辦法給這個老廠帶來的變化，同時，我們也期待能有更多的單位用好、用活這一既有利于企業(yè)又有利于職工的改革舉措，讓薪酬總額包干這一“小杠桿”真正發(fā)揮作用，撬動推進企業(yè)發(fā)展的更加強大的能量。
阿基米德說過：“給我一個支點，我將撬動整個地球。”對一個企業(yè)的發(fā)展來說，支點有很多，但對于當前致力于高質(zhì)量發(fā)展的本鋼集團來說，深化改革，是其中最能撬動企業(yè)發(fā)展能量的一個支點。
個別生產(chǎn)技術重要崗位缺員、總體生產(chǎn)效率相對較低是很多國有企業(yè)在長期的歷史發(fā)展中產(chǎn)生的共性問題，本鋼集團推行的薪酬總額包干管理辦法，是依托企業(yè)薪酬分配體系改革這一支點，撬動了企業(yè)傳統(tǒng)管理體制機制的束縛。從板材特鋼廠、礦業(yè)南芬露天礦的經(jīng)驗和取得的效果來看，無論是職工收入的提高，還是企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，都是因為薪酬總額包干撬動了職工的主動意識、學習意識、進取意識，進而產(chǎn)生了聯(lián)鎖效應。
應該說，是恰逢其時的改革舉措，在對的歷史節(jié)點，產(chǎn)生了預期的效果。然而，改革的舉措不一而足，怎樣才能真正利用好改革這一“支點”，撬動企業(yè)發(fā)展的更多可能呢？
以改革為支點撬動更多可能，要放寬眼界，積極對標。之所以要改革，是因為看到了變得更好的可能或現(xiàn)實的目標。對于正處于改革發(fā)展關鍵階段的國有企業(yè)來說，無論是哪一項工作，要想達到變得更好的改革目標，都需要我們進一步解放思想,放寬眼界,不僅要對標國內(nèi)先進，還要放眼國際，看到目標，更要看到差距。沒有目標而推行的任何舉措都是不負責任的，而沒有認識到自身存在的問題和差距，也無法真正從實際出發(fā)，以更加科學和現(xiàn)實的眼光做好每一層改革舉措的設計。所以，放寬眼界，對標先進，以問題為導向扎實推進改革，是真正解決存在的矛盾和問題的前提。
以改革為支點撬動更多可能，要眼睛向內(nèi)，自我提升。變得更好，是每一個有正常價值觀的人都有的愿望。但是，變得更好，不是一句口號，在改革推進的過程中，能力是保障。任何一項舉措都需要扎扎實實的行動，需要有更高能力的人來實現(xiàn)、來推動。否則，就是原地踏步，徒做“無用功”。而在企業(yè)發(fā)展的過程中，更高能力的人從哪來？答案是“職工”。職工隊伍是一個企業(yè)不可復制的競爭力，要想變得更好，實現(xiàn)更多可能，就需要企業(yè)中的每個人不斷地提升自己的能力，讓職工隊伍的綜合素質(zhì)和企業(yè)的綜合實力，真正與企業(yè)改革的目標相匹配，只有這樣，才能真正發(fā)揮改革舉措的作用，讓企業(yè)真的變得更好。
以改革為支點撬動更多可能，要勇于挑戰(zhàn)，創(chuàng)新突破。改，就意味著不能一味模仿，而是要有突破和創(chuàng)新。創(chuàng)新是引領企業(yè)發(fā)展的第一動力，也是推動企業(yè)改革走向成功的重要力量。企業(yè)的發(fā)展不僅僅只有固定的一種模式，改革的舉措也不僅僅限于前人走過的路。這就要求我們在面對新問題、新挑戰(zhàn)的時候，不能僅憑經(jīng)驗，也不能僅僅依靠翻閱資料或照搬照用前人或他人的經(jīng)驗方法，而是要結合實際，研究創(chuàng)造新辦法、新經(jīng)驗，從而更好地創(chuàng)新性地解決新問題，在各個方面實現(xiàn)突破和創(chuàng)新，進而讓“不可能”變?yōu)楝F(xiàn)實。只有這樣，企業(yè)改革的舉措才能真正落地，取得預期效果。
效果是評價一項舉措價值最好的“裁判”。現(xiàn)在，隨著企業(yè)改革由淺入深、由易到難、逐步深化，一系列深層次矛盾和問題逐漸凸顯，在未來的發(fā)展中，雖然還有很多難啃的“硬骨頭”，但是，從已經(jīng)取得的成果來看，只要我們選準突圍和發(fā)展的路徑，依托改革這一“支點”，積極對標、不斷提升、突破創(chuàng)新，采取更多更有針對性的措施，就一定會破解面臨的難題，撬動企業(yè)發(fā)展的更多可能，在高質(zhì)量發(fā)展的征程上快速邁進。
“小杠桿”撬動發(fā)展大能量
——礦業(yè)南芬選礦廠推行薪酬總額包干管理工作紀實
一線生產(chǎn)重要崗位、艱苦崗位缺員嚴重、職工勞動強度增大、多干不多得、總體生產(chǎn)效率不高……這是礦業(yè)南芬選礦廠一直以來面臨的棘手難題。但是，自去年以來，該廠的“老大難”問題終于得到緩解，領導不再“頭疼”了，職工也不再“埋怨”了。究其原因，是本鋼集團推行的推行薪酬總額包干管理辦法在礦業(yè)南芬選礦廠發(fā)揮了作用。在一年來的推進實施過程中，薪酬總額包干管理辦法猶如一支看似不起眼的“杠桿”，依托企業(yè)深化改革的支點，撬動起推動礦業(yè)南芬選礦廠發(fā)展的強大能量。去年，該廠全員學習意識進一步增強，技能水平得到提升，缺員崗位職工收入平均提高10%，企業(yè)各項工作順利推進，生產(chǎn)效率大幅提升，超額完成全年生產(chǎn)任務。
然而，薪酬總額包干這一“杠桿”是如何發(fā)揮作用，撬動起該廠發(fā)展的強大能量的？
壓準“杠桿”，摸清問題，有的放矢
一項管理制度能夠真正發(fā)揮作用，其關鍵是要找準癥結所在，然后才能制訂措施，對癥下藥。為了確保薪酬總額包干辦法能夠在礦業(yè)南芬選礦廠收到實效，該廠按照集團總體要求，成立了以廠黨政“一把手”為組長的工作小組，認真討論分析企業(yè)自身存在的問題。該廠人力資源工作相關負責人說，“在推行薪酬總額包干之前，因關鍵崗位人員不好調(diào)劑，我廠面臨的首要問題就是個別重要生產(chǎn)崗位人員嚴重短缺。這樣給我廠帶來的問題就是代崗、替崗現(xiàn)象普遍，勞動強度增加，收入未明顯增加，職工工作積極性不高，工作效率低。第二個問題就是職工年齡結構不合理，職工年齡偏大，學技術、學技能積極性和能力不高，導致部分技術工種人員少、技術斷層。此外，設備老化、能力小、效率低、故障率高，也帶來了設備檢修工作量大等問題。”
通過研究分析，該廠深刻認識到，集團推行的薪酬總額包干辦法恰逢其時，可以在職工代崗、替崗、并崗等勞動強度、工作量增加的同時，使職工的收入、工作積極性、工作效率也得到相應提高，實現(xiàn)多勞多得，進一步提高職工學技能、學技術和主動工作的積極性，不僅可以緩解崗位嚴重缺員的壓力，還可以在一定程度上促進生產(chǎn)穩(wěn)定順行。于是，該廠結合自身存在的問題，科學制訂切實有效的薪酬總額包干細則，促進這項有益于職工、有益于企業(yè)的好政策在全廠9個作業(yè)區(qū)盡快落實落地。
壓實“杠桿”，因地制宜，對癥下藥
找準了問題所在，該廠重點在薪酬總額包干辦法的可行性上做“功課”。他們首先組織專業(yè)人員對各作業(yè)區(qū)定員情況進行了重新核定。同時，召集各作業(yè)區(qū)進行討論，最終確定缺員人數(shù)為296人。根據(jù)重新核定的缺員人數(shù)，再加上2019年逐月退休人數(shù)，核定各作業(yè)區(qū)薪酬包干額。該廠要求各作業(yè)區(qū)嚴格按照相關規(guī)定，結合本作業(yè)區(qū)實際情況，因地制宜、對癥下藥，科學制訂薪酬總額包干考核細則，要求以缺員崗位為重點，向苦、臟、累崗位傾斜，充分使用好包干工資，讓職工多勞多得。針對職工代崗、替崗問題，該廠要求各作業(yè)區(qū)對班組崗位及工作職責重新核定劃分，該分的分、該合的合，最后確定班組最低定員，合并后崗位增加的工作量及缺少的定員，按照規(guī)定的崗位分值由包干工資進行加獎，在保證職工勞動強度增加的同時收入也隨之增加。在此基礎上，該廠還鼓勵職工多學技術、進行兼工種作業(yè)，并按兼工種作業(yè)技能及工作量進行獎勵，每兼一個工種按100元/月進行獎勵，極大地調(diào)動了職工學技術的積極性，目前兼工種作業(yè)人員由原來的181人增至300人。
在鼓勵職工兼工種作業(yè)的基礎上，該廠還打破生產(chǎn)、檢修工作界限，充分、合理發(fā)揮現(xiàn)有人員作用，將生產(chǎn)、檢修人員進行適當調(diào)整，部分檢修人員調(diào)整到生產(chǎn)班組中，在補充生產(chǎn)崗位缺員的同時，將設備設施相對簡單的維護檢修工作同時并入生產(chǎn)中解決，隨時解決生產(chǎn)出現(xiàn)的小故障，大大縮短了設備檢修時間。通過合并整合，集中了檢修優(yōu)秀骨干人員，發(fā)揮了“大工匠”作用，職工實現(xiàn)了一專多能，不僅提高設備檢修質(zhì)量，還降低了設備故障率。
壓穩(wěn)“杠桿”，收效明顯，“一包多得”
一石激起千層浪。薪酬總額包干的推行帶來了“一包多得”的綜合效應。一線缺員重要生產(chǎn)崗位職工收入顯著增加是薪酬總額包干帶來的良好效果之一，推行薪酬總額包干后，該廠缺員崗位職工月人均收入增加10%，對于一些技術好、能力強的職工獎金月收入要比過去多一倍以上，職工的干勁十足。三五選作業(yè)區(qū)五選一次球磨工祝威高興地說：“我廠實行薪酬總額包干以后，職工多勞可以多得，我的月工資比以前增加了1500元左右。”多勞多得的分配機制，有效促進了職工工作積極性的提升。現(xiàn)在，礦業(yè)南芬選礦廠主動工作的氛圍濃厚，職工工作效率明顯提高，職工主動找活干、不等不靠。同時，多勞多得也讓職工們認識到，只有進一步豐富自己，提升自身綜合技能，才能具備多勞的能力，進而實現(xiàn)多得，因此，職工們學技能、學技術的積極性大幅提升，去年該廠職業(yè)技能簽定報名人數(shù)130人，特種作業(yè)培訓人數(shù)120人，遠遠高于往年。此外，通過檢修人員的整合，設備故障率明顯下降，去年，該廠設備“小耽誤”臺時由過去每月225臺時，降到每月84臺時，在提高設備作業(yè)率的同時，保證了生產(chǎn)順行，促進了精礦產(chǎn)量逐月提高。從去年5月份開始，該廠每月都超額完成集團下達的生產(chǎn)任務，累計超產(chǎn)127008噸，為集團公司生產(chǎn)做出了貢獻。該廠副廠長牟景春說：“我廠這些喜人的變化，很大程度上得益于集團推行的薪酬總額包干管理辦法。現(xiàn)在，我廠一線關鍵生產(chǎn)技術崗位缺員狀況得到一定緩解，職工們士氣高漲，勞動生產(chǎn)率進一步提高，各項生產(chǎn)經(jīng)營工作正在朝著更好的形勢邁進。”
作為本鋼集團一項重要的薪酬改革舉措，薪酬總額包干提高了工作效率和全員勞動生產(chǎn)率，猶如一支無形的“杠桿”，撬動了企業(yè)發(fā)展的強大能量，為礦業(yè)南芬選礦廠注入了活力，增添了動力。相信，隨著企業(yè)改革的步伐更加堅實有力，拼搏進取的本鋼人一定會在更多改革措施的指引下，以嶄新的姿態(tài)向著高質(zhì)量發(fā)展的目標闊步前進，同時也為本鋼集團改革發(fā)展步伐的加快注入越來越強的活力和動力。
2020-02-24